팀 제도는 너무나 당연한 것으로 받아들여져왔고 여전히 조직의 근간으로 여겨진다.
그런데 팀이라는 게 예전과 같이 실용적이고 반드시 필요한 것일까?
"팀이 잘 나갔던 시절"
1980년대 초반에 화이트 컬러로 이루어진 팀 제도가 부상했다. 경제 세계화와 기술적 진보가 몰아치기 시작하던 때였다.
탁월한 팀은 복잡한 문제들에 창의적인 해결책을 제시했다. 이 과정에서 직원들에게 동료애와 함께 도전과 성취감을 느끼게 해주었다. 고성과 팀은 단지 훌륭한 작업물을 만드는 것을 넘어서, 참여하는 직원들에게 성장 기회를 제공하고 조직 구성원들에게는 팀 활동에 참여하고 싶은 열망을 불러일으켰다.
그런데 팀은 동시에 적잖은 비용을 유발시킨다.
팀에 많은 자원이 투입되는 데도 불구하고 성과가 상대적으로 저조하다는 연구 결과가 지속적으로 제기되었다. 조정(coordination)과 동기부여(motivation)가 적절히 이루어지지 못할 때, 협력의 성과가 잠식되기 때문이다.
"팀이 지금도 여전히 가치 있을까?"
많은 조직들이 팀 구조를 복제 및 확대하고, 또 팀 활동을 지원하는 기술에 많은 투자를 한다. 그런데 이에 앞서, 과연 팀 활동이 비용 대비 효과가 높은 지 살펴볼 필요가 있다.
불행히도 최근 확대되는 Hybrid 작업 환경에서는 팀의 비용대비 효과가 부정적인 방향으로 기울고 있다.
"팀 조정 비용은 갈수록 증가"
팀 활동을 하려면, 정보와 자원, 업무를 분배하고 지도하는 조정(coordination) 업무에 상당한 시간과 에너지, 그리고 주의를 기울여야 한다.
팀이 원활하게 작동하기 위한 건강한 규범을 수립하고 갈등을 해소해야 한다. 동기를 부여하고 팀원들의 노력이 목표에 정렬시켜야 한다. 제각각의 성향을 지닌 팀원들을 통합시키고 결합된 결과물을 만들 수 있도록 협업을 유도해야 한다. 글로벌하게 작업할 경우, 시차에 대응하고 문화적, 언어적 차이에 의해 각자 소그룹으로 나눠지지 않도록 한 팀으로 융합될 수 있게 해야 한다.
이렇게 팀이 맡은 과제를 수행하는 게 아니라, 팀 자체를 조직하고 협력하게 만드는 과정에서 상당한 리스크가 발생할 수 있다.
특히나 코로나 이후 확산되는 Hybrid 업무 환경은 이러한 복잡성을 더욱 더 증폭시키고 있다.
위에 언급한 이슈와 비용 요인들은 코로나 이전과 변함없이 여전히 존재한다. 여기에 덧붙여 팀원들은 코로나 이후에 더욱 더 분산되고 있다. 때로는 사무실에서, 때로는 원격으로 근무하며 근무도 여기저기 흩어져서 한다. 이 모든 게 또 다른 자원을 필요로 하고 직원들의 주의를 분산시킨다.
각각의 멤버들이 근무하는 위치가 전체 팀의 설정에 영향을 미친다. 이전과 다른 새로운 소그룹이 생기고 누군가는 다수가 되고, 누군가는 소수가 되고, 또 홀로 떨어지게 된다. 이 모든 게 팀 활동과 협력에 영향을 미친다.
점차 확대되는 Hybrid 환경만큼이나 복잡한 조정(coordination)이 이루어지지 않으면, 팀원들은 사무실에서 근무할 때보다 더 많은 자율권을 요구하게 된다.
리더는 팀 멤버들을 개별적으로 생각하지 않고, 팀 전체를 하나로 운영해야 한다는 것을 상기한다면 이 모든 게 적지 않은 노력을 요구하게 만든다.
이는 코로나 이전까지는 경영 조직에서 보지 못했던 높은 수준의 다양성(variance) 수준을 유발하며, 많은 리더들은 관리의 한계점에 이르고 있다. 최근 리서치 결과에 따르면, 글로벌 관리자들의 74%는 Hybrid 근무 인력들을 운영하기에 필요한 자원과 영향력을 가지고 있지 못하다고 응답했다.
"팀 효과는 지속적으로 감소"
리서치 결과에 따르면, 창조적 작업과 비전 수립, 그리고 의사결정 과정에서 팀을 통한 협력 효과가 갈수록 떨어지고 있다.
원격 또는 Hybrid로 근무하는 팀은 사회적 유대감과 소속감이 기존 팀에 비해 감소한다. 코로나 이후로, 글로벌 경영진들은 그 어느 때보다 구성원간 연결이 약화되었음을 토로한다.
최근 경영 상황에서 팀 제도가 구성원들을 더욱 외롭게 만든다는 분석도 있다. 이는 대비 효과(contract effect)에서 기인한다. 구성원들이 팀원들과 강한 유대관계를 기대하지만 현실이 그렇지 못할 때, 실망감과 외로움을 더 극심하게 느낀다는 것이다.
"그래서 어떡하라구? 팀 제도를 버리라구?"
코로나 이후 확산되는 Hybrid 업무 환경에서, 다양한 대응책들이 제기되고 있다.
예컨대 더 작은 조직에서 의사결정 할 수 있도록 권한을 위임하거나, 구성원간 심리적 안정감(psychological safety)을 높여준다. 이를 통해 원격/사무실 근무 등 흩어져 있는 팀원들을 심리적으로 묶어주고 긴밀하게 연결시키는 노력을 강화한다.
그런데 이러한 조정과 개입 활동들이 팀 문제의 본질을 해소할 수 없다면, 이제 팀 제도의 대안(alternative)을 모색해야 할 타이밍이다.
팀을 해체하거나, 독자적으로 업무 수행이 가능한 인력들을 최적으로 배려할 수 있도록 팀의 규모를 잘게 쪼개는 방법이 있다. 더 나아가 직무(job)를 업무(task) 단위로 줄여서 일을 세부적으로 분해하라는 주장도 있다.
이보다는 덜 급진적인 해결책으로 진정한 팀(true team)에서 한 단계 내려와, 함께 행동하는 그룹(co-acting group)으로 재편하는 방안도 제기되고 있다.
진정한 팀이란, 일정한 사고방식(mindset)을 공유하고 강력한 공동의 미션을 지니고 있다. 각자의 역할이 명확하게 정의되어 있고 팀내 구성원들의 멤버쉽이 안정적으로 유지된다. 팀원간 의존도가 놓고 또한 구체적인 행동 규범을 따른다.
이에 반해, 함께 행동하는 그룹은 팀 보다 느슨한 연합체이다. 프로젝트나 일정 과업이 뜨면, 그에 따라 일정 기간 협업했다가 해체하는 방식이다.
물론 이러한 연합체 형태에서도 여전히 적지 않은 조정(coordination) 역할이 요구된다. 어쩌면 팀 제도 보다도 더 많이 필요할 수도 있다. 그러나 이러한 노력들은 연합체가 안정화되면 점차 간결해지고 통제 가능해진다.
예를 들면, 매일 매주 단위로 팀 미팅을 일상적으로 조율하는 게 아니라, 연합체 형태에서 관리자는 각 참여 멤버들과 개별적으로 접촉하고 커뮤니케이션하는 데 주력하기만 하면 된다. 일대일 상호 커뮤니케이션은 두 사람이 일정조율하기도 쉽고, 팀이나 Hybrid 환경에서 여러 사람들과 협업하는 것 보다 상대적으로 용이하다. 팀 제도가 당면한 조정(coordination) 비용의 증가에 대처할 수 있다.
행동 그룹은 다음과 같은 방식으로 팀 제도가 직면한 효과 감소에도 대처할 수 있다.
- 공동 행동 그룹은 팀이 추구했던 구성원간 시너지 효과를 유지하는 데 효과적이다. 연합 브레인스토밍 세션, 의사결정, 구성원간 융합(socializing)을 프로젝트화 하여 추진할 수 있다.
- 행동 그룹 하에서 신규 직원들을 채용할 때는 자기주도(self-direction), 유연성, 그리고 협조적 성향이 중시된다. 직원들은 때로는 독립적으로, 또는 그룹에 합류해 협력 업무를 수행해야 한다. 이렇게 자유자재로 업무 형태를 바꾸는 것에 유연해지도록 육성되고 본인들에 대한 회사의 기대를 명확하게 인식하게 된다.
- 그룹 멤버간 협력을 강화하고, 서로간 비효율적인 경쟁 의식을 감소시키도록 조직내 인센티브와 보상제도가 설계된다.
- 대시보드와 다른 투명한 모니터링 시스템을 통해 전체 그룹이 업무 진행 상황과 진척도를 지속적으로 살펴볼 수 있도록 돕는다.
- 직원들이 그룹에 합류하고 벗어날 때 불필요한 마찰과 비생산적 행위가 발생하는 것을 최소화하기 위해, 표준화된 인아웃 절차와 통합 규정을 수립한다.
- 구성원들에게 연관 업무간 교차 교육(cross-training) 프로그램을 제공하고 전문성을 개발할 수 있는 더 많은 기회를 제공한다. 이를 통해 직원들이 다양한 방식으로 업무에 기여할 수 있도록 유연성을 갖추게 한다.
- 조직(group)을 팀(team)이라고 부르지 않는다. 직원들에게 높은 수준의 응집과 소속감에 대한 기대를 가지지 않도록 한다.
이러한 노력들과 함께, 팀 제도에서 얻을 수 있었던 다양한 효과들을 대체하고 보완하는 활동들이 있어야 한다.
예컨대, 직원 커뮤니티 등 직원들간 사회 활동을 지지하는 제도, 해커톤과 같은 열린 브레인스토밍 이벤트, 그리고 회사 야유회 등 조직 문화 구축 활동들이다.
"팀웍은 이제 종말인가? 새로운 일하는 방식?"
팀은 과거의 화려한 영광과 함께 지금 이 시간에도 투자할 만한 가치가 있다.
그런데 팀을 효과적으로 운영하는 것이 쉽지 않은 상황이 가속화되고 있다. 팀 제도가 발휘할 수 있는 잠재력에 못 미치는 경우가 빈번해지고 있다.
지금까지의 팀 제도가 아니라, 새로운 일하는 방식에 대해 좀 더 심각하게 고민해야 할 타이밍이다.
Source: Constance Noonan Hadley, Mark Mortensen (Apr 2022), "Do We Still Need Teams?", HBR Blog
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